Por Liliane Rocha*
A resposta é simples, porém tem encontrado entraves para ser compreendida por lideranças do mundo corporativo. Para além da importância de efetivação da justiça histórica social em relação a grupos que vêm sendo historicamente privados de seus direitos mais básicos, é fundamental que ocorra uma mudança de paradigmas.
A percepção da maioria das áreas de recursos humanos e líderes nas grandes empresas permanece sendo a de que a pouca valorização da diversidade pode ser um empecilho ao bom rendimento e à entrega de resultados. Tal realidade se expressa em frases como:
— Como terei pessoas com deficiência nesta atividade?
— Quero contratar negros, mas esse público tem baixa escolaridade
— Mulheres poderão não se adequar a essa atividade.
— É novo demais, é velho demais.
— Funcionário dessa religião não quero, pois, se precisar ele que trabalhe aos sábados, não poderá.
A lista de comentários que expressam claramente os preconceitos é infinita e não caberia neste texto. Porém, esse padrão de pensamento está equivocado. E quem diz isso não sou eu, são pesquisas das mais diversas consultorias nacionais e internacionais que comprovam a gestão para a diversidade como atributo estratégico do negócio. Isso quer dizer que sua empresa não deve valorizar a diversidade apenas por uma questão de justiça, equidade e para fazer o que é certo. Ela tem de dar importância ao tema se tem o objetivo de ser competitiva e com resultados de alta performance.
As comprovações são múltiplas, mas darei foco aos estudos da McKinsey, AT&T, Forbes, Gullup e Bain Company. A pesquisa da McKinsey “Is there a payoff from top team diversity”, de 2012, afirma que empresas com os quadros executivos mais diversos tiveram resultados melhores entre 2008 e 2010. A análise de 180 companhias de capital aberto da França, Alemanha, Reino Unido e Estados Unidos mostrou que companhias classificadas no topo do ranking de diversidade tiveram um ROE 53% maior na média e um EBIT 14% mais alto.
“O caminho das mulheres para alcançarem o topo”, da Bain Company, de 2013, também enfatiza que as diferenças de estilos entre homens e mulheres não é o vilão, mas sim uma boa estratégia em momentos de tomadas de decisão.
“Diversidade e inclusão global: promovendo a inovação por meio da diversidade na força de trabalho”, da AT&T, de 2014, também explicita a diversidade como fator de lucratividade, que possibilita o aumento das receitas, e afirma que a inclusão é uma forma de assegurar que serviços, produtos e atendimentos estejam de acordo com anseios dos mais diversos públicos consumidores.
Por fim, o Gallup Institute publicou em 2014 um relatório que engloba 800 unidades de negócios de duas varejistas e mostra que as empresas cujo número de mulheres e homens é proporcional teve uma receita média 14% maior do que as menos diversas. Isso mostra que a diversidade não apenas gera uma experiência melhor para o cliente mas realmente é lucrativa.
Portanto, a forma mais poderosa para convencer a área de recursos humanos e a alta liderança de sua organização a adotar a inclusão em seus planos de negócio é fazer com que se entenda de que, ao implantar essa estratégia, a empresa não assumirá riscos ou estará perto do fim, como acreditam alguns, mas que, assim como a biodiversidade é o segredo da perpetuidade da vida na Terra, a gestão para a diversidade é chave para a sustentabilidade e a perenidade das empresas. Se você, seu chefe ou seus colegas de trabalho ainda não perceberam essa realidade, ainda há tempo.
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*Proprietária e diretora da Gestão Kairós, mestranda em políticas públicas pela Fundação Getulio Vargas, com MBA Executivo em gestão da sustentabilidade pela Fundação Getulio Vargas, em gestão responsável para sustentabilidade pela Fundação Dom Cabral e graduada em relações públicas pela Faculdade Cásper Líbero.
