É o que revela o novo estudo “The State of Women in Leadership: Global Employment Trends in 2026”, divulgado pelo LinkedIn. Entre os destaques, está a perda de tração no crescimento.
Segundo o estudo da plataforma, embora as mulheres representem 44% da força de trabalho global, elas ocupam apenas 31% dos cargos de liderança (VP e C-level). No Brasil, o cenário é ligeiramente mais equilibrado que a média mundial: as mulheres são 45,2% da força de trabalho e ocupam 32,2% das posições de liderança.
O dado mais alarmante da pesquisa é a desaceleração do crescimento. Entre 2015 e 2022, a representação feminina em cargos seniores crescia a uma taxa de 0,4 ponto percentual (p.p.) ao ano. Nos últimos três anos (2022-2025), esse ritmo caiu para 0,3 p.p., refletindo uma retração nas contratações e na retenção de talentos femininos.
Em todos os países, os setores com a maior participação feminina em cargos de liderança incluem Hospitais e Saúde (47,3%), Educação (45,2%), Varejo (43,4%) e Serviços ao Consumidor (43,0%). Por outro lado, Construção (12,7%), Petróleo, Gás e Mineração (15,8%) e Transporte, Logística, Cadeia de Suprimentos e Armazenamento (20,1%) registram as menores porcentagens de participação feminina em cargos de liderança, o que aponta para barreiras persistentes tanto à entrada quanto à progressão na carreira.
Para entender por que o topo continua difícil de alcançar, a pesquisa “Gender Disparities Across Generations” aponta para o conceito do “broken rung” (degrau quebrado). O maior obstáculo não está necessariamente no teto de vidro (a passagem para o C-level), mas sim na primeira promoção para a gerência.
De acordo com o LinkedIn, para cada 100 homens promovidos a cargos de gestão inicial, apenas 87 mulheres recebem a mesma oportunidade. Esse desequilíbrio inicial cria um efeito cascata: sem uma base sólida de gerentes mulheres, o “funil” de talentos para cargos de diretoria e VP torna-se cada vez mais estreito.
Esses desafios também variam de acordo com a geração. Entre homens e mulheres Millennials (1981-1996) e Geração Z (1997-2012), a disparidade é maior durante a primeira promoção, já as mulheres da Geração X e Baby Boomers são mais afetadas pelo “custo do cuidado” (family caregiving), onde as interrupções de carreira para cuidar de filhos ou pais ainda dificultam o acesso a cargos de alta liderança.
Os dados sugerem que, para retomar o ritmo de crescimento pré-2022, as empresas devem ir além das metas de contratação no topo e focar em garantir que a primeira promoção para a gerência seja equitativa, além de flexibilizar políticas que apoiem as mulheres e desenvolver programas de mentoria.
A pesquisa utilizou dados da própria plataforma para examinar a porcentagem de líderes que são mulheres, com foco em destacar as principais disparidades de gênero no caminho para cargos de liderança. A análise utilizou dados de 74 países, considerando atualizações de perfil feitas até janeiro de 2025.
