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Mais mulheres nos conselhos de administração mudam a maneira de fazer negócio?

28/11/2012

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UE aprova lei que amplia participação feminina na gestão empresarial. No Brasil, tramita no Senado legislação para garantir o mesmo em empresas públicas.

Por Paulo Itacarambi*

A União Europeia aprovou, na semana passada, medida estabelecendo que os conselhos de administração das empresas do continente tenham 40% de mulheres até 2020. A companhia que não atingir a meta pode sofrer sanções.

Atualmente, as mulheres detêm 13,7% dos cargos de diretoria nas empresas europeias. Estas não demonstraram grande entusiasmo com a nova legislação. Mas a comissária de Justiça da União Europeia, Viviana Reding, que apresentou o texto e articulou os apoios para que ele seja aprovado, considera fundamental aumentar o espaço feminino nas grandes corporações.

Mais do que justa, essa participação é boa para os negócios, argumenta Reding, esgrimindo o fato de que mais de 70% do consumo global é decidido por mulheres. Outras características apontadas como benéficas são a criatividade, a inovação e o senso de governança que as mulheres podem trazer para a gestão do negócio.

Embora os juristas apontem lacunas na legislação, a comissária de Justiça prefere comemorar a aprovação, que, segundo ela, “quebra o telhado de vidro que continua barrando o talento feminino de chegar ao topo”.

Em paralelo, caminha no Brasil o Projeto de Lei do Senado (PLS) 112/2010, da senadora Maria do Carmo Alves, que estabelece o percentual mínimo de 40% de ocupação por mulheres das vagas nos conselhos de administração das empresas públicas, sociedades de economia mista e demais empresas em que a União, direta ou indiretamente, detenha a maioria do capital social com direito a voto.

De acordo com a proposta, o preenchimento dos cargos poderá se dar de forma gradual, começando em 10%, até o ano de 2016, 20% até 2018, 30% até 2020 e 40% até 2022. Na justificativa do projeto, a senadora argumentou que a participação das mulheres nos conselhos de administração das vinte maiores empresas públicas brasileiras não passa de 5%, enquanto o nível de ocupação das mulheres no mercado de trabalho é superior a 47%.

A situação brasileira

Uma pesquisa coordenada pelo Instituto Brasileiro de Governança Corporativa (IBGC) mostra que, de um total de 508 empresas listadas no banco de dados da BM&F Bovespa, nos diferentes segmentos, 197 contam com pelo menos uma mulher no conselho de administração (38,78%) e 165 possuem pelo menos uma conselheira efetiva (32,48%). Na Europa, 72% das empresas possuem ao menos uma mulher no conselho e, no Canadá, 71,42%.

As 508 empresas brasileiras foram divididas em três grupos: firmas que têm apenas uma conselheira; as que têm duas conselheiras; e as que têm três ou mais mulheres no conselho. No primeiro grupo, estão 110 empresas (21,65%); 46 (9,06%) têm duas conselheiras; e apenas nove empresas possuem três ou mais conselheiras efetivas (1,77%).

O IBGC listou também a existência de 3.635 posições de conselheiros. Dessas, apenas 319 são ocupadas por mulheres, sendo 234 efetivas e 85 suplentes. Outras 25 mulheres são presidentes dos conselhos de administração.

De acordo com o IBGC, esses números colocam as empresas brasileiras no mesmo patamar das empresas alemãs e francesas. O país está à frente de Itália e Portugal, onde a participação feminina em conselhos é de 2,1% e 0,8%, respectivamente. E atrás dos EUA, que têm 15,8% de mulheres em conselhos, da África do Sul, que possui 14,8%, e dos países escandinavos, que lideram o ranking de participação feminina em boards, com índices que chegam a 40%.

Empresas querem mais mulheres líderes

De modo geral, as empresas reagem de duas maneiras perante a questão das metas para promoção de diversidade: uma pequena parte sai na frente e adota iniciativas pioneiras que, às vezes, estão mais adiantadas que as próprias leis aprovadas. Outras resistem enquanto podem e só mudam a maneira de agir quando não têm mais jeito.

A experiência demonstra que as empresas que saem na frente garantem seu lugar nos corações e mentes dos consumidores e seu lugar no futuro. Elas acumulam resultados tangíveis e intangíveis.

Muitas empresas perceberam que há competências femininas e competências masculinas. Juntas, elas tornam o negócio mais forte. Por isso, independentemente de leis, elas já adotaram metas globais de ampliação da diversidade, inclusive no Brasil.

Um dos exemplos é o Walmart, que estabeleceu a meta global de ter 50% de mulheres ocupando cargos de liderança até 2016. A varejista americana quer ser um dos maiores empregadores de mulheres líderes nos países onde tem loja. Hoje, no Brasil, 51% dos funcionários são mulheres, mas em cargos de liderança o percentual cai para 38%.

Em paralelo, a companhia anunciou que pretende dobrar o volume de compras de produtos vindos de fornecedores que tenham mulheres em cargos de liderança (para US$ 20 bilhões, somente nos EUA) e treinar 60 mil mulheres para cargos de gestão em indústrias e fazendas fornecedoras de lojas Walmart e outras 200 mil em cursos sobre varejo, no mundo.

No Brasil, o Walmart lançou o Movimento +Mulher 360, junto com outras 36 grandes corporações, com o objetivo declarado de equilibrar a balança do gênero nas empresas e nas comunidades em que elas estão inseridas, por meio da adoção, pelas companhias participantes, de políticas que ajudem a promover e formar um maior número de mulheres.

Também fazem parte do grupo, as empresas Arno, Amanco, Bunge, Coca-Cola, Diageo, HP, Natura, P&G, Pepsico e Santander, entre outras.

É preciso, todavia, prestar atenção nos resultados obtidos pelos países escandinavos. Além de cotas para apressar a inclusão dos diversos segmentos nos postos de mando das empresas, os sucessivos governos, desde os anos 30 do século passado, vêm aprovando leis que aumentaram significativamente o espaço de participação democrática e de controle social da cidadania, como fóruns, comitês de consulta, conselhos regionais e temáticos etc. Há também um sistema social que facilita o trabalho doméstico e que promove a divisão de tarefas de forma mais equânime entre homens e mulheres. Por exemplo: a licença-maternidade, de um ano, pode ser dividida entre mãe e pai. Folgas para acompanhar atividades escolares dos filhos também podem ser obtidas pelo pai. E, de modo geral, a sociedade valoriza tanto o papel da mulher quanto o do homem como “cuidadores do lar”.

Aumentar a participação feminina nas decisões empresariais exige mudar a maneira de conduzir os negócios, o que também acarreta impactos na sociedade. Estamos preparados para isso?

* Paulo Itacarambi e vice-presidente executivo do Instituto Ethos.

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