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Retrato da situação da mulher na sociedade precisa de atenção para acelerar os processos de inclusão
A diversidade já é reconhecida como um fator positivo pelo mundo empresarial. Há diversos estudos que indicam que equipes mais diversas são mais eficientes e lucrativas. A McKinsey, por exemplo, indica que as empresas com mulheres em cargos de liderança têm 21% mais chance de ter um desempenho financeiro acima da média. Contudo, isso não parece ser suficiente para acelerar o processo de inclusão das mulheres nas empresas, em especial nos altos cargos da gestão.
Observando os números da presença feminina nas empresas brasileiras é possível perceber que as mulheres figuram de forma inversamente proporcional ao nível hierárquico. Apenas 11% dos conselheiros administrativos das 500 maiores empresas do brasil são mulheres e em quadros executivos, elas representam 13,6%, número que se manteve estável entre 2010 e 2015, segundo pesquisa do Ethos. Quando o foco de análise passa para a série histórica, que começou em 2001, é possível perceber que a presença das mulheres nas empresas cresceu, mas de maneira ainda tímida. A ONU também já advertiu que se medidas pela igualdade de gênero não forem tomadas, o mundo não alcançará os Objetivos do Desenvolvimento Sustentável (ODS), que tem um objetivo dedicado à igualdade de gênero.
Então, por que a diversidade não evolui tanto quanto os ganhos indicados por diversas pesquisas? Muitas questões podem estar relacionadas à resposta desta pergunta. Um dos caminhos possíveis pode estar relacionado com a saída das mulheres do mercado de trabalho após a maternidade, como indica uma pesquisa da FGV. Segundo a pesquisa, metade das mulheres que tem entre o ensino fundamental e o ensino médio saem do emprego após a licença maternidade. Das que tem ensino superior, 35% deixam seus trabalhos após este período. Estes dados trazem luz para as consequências da dupla jornada da mulher, imposta pela sociedade patriarcal, que trabalha fora e também tem as responsabilidades da casa e do cuidado com os filhos.
“Com estes dados é possível inferir que as mulheres negras são as que mais sofrem, pois são as menos escolarizadas e, portanto, estão entre as que mais saem dos seus empregos depois do nascimento do filho. Isso porque elas não têm condições de delegar os cuidados dos filhos e da casa a terceiros, tendo que abrir mão dos seus empregos. A situação das mulheres, em especial das negras, precisa de atenção urgente para que seja possível vencer as barreiras sociais e elas são feitas com políticas de inclusão e políticas públicas. As organizações têm um papel fundamental de fomentar o debate e promover soluções. Não se pode penalizar a mulher pela maternidade e delegar a ela todo o cuidado dos filhos e a gestão da casa, esta questão é social”, afirma Sheila de Carvalho, coordenadora de práticas empresariais e políticas públicas em Direitos Humanos do Instituto Ethos.
Outra pesquisa, conduzida nos Estados Unidos, analisou a diferença de salários entre homens e mulheres ao longo de suas carreiras e percebeu que no início de carreira, homens e mulheres ganham quase o mesmo. Mas quando as mulheres alcançam a casa entre 25 e 35 anos de idade, os salários começam a se diferenciar. Soa familiar? Esta é a idade em que as mulheres costumam ter o primeiro filho. Ao analisar a trajetória de mulheres que não tem filhos, os salários não variam tanto. Portanto, a razão da diferenciação de salários entre homens e mulheres também está na maternidade, em que recai na mulher a responsabilidade de cuidados da família e da casa.
Com isso, percebe-se que há muitas questões envolvidas na equidade de gênero a serem trabalhados e muitas delas são culturais. Contudo, as medidas precisam ser tomadas logo e a mudança está na mão da sociedade como um todo, incluindo as empresas. Flexibilidade no trabalho, políticas de valorização e inclusão, auxílios (incluindo creche) e redução da jornada, além de políticas públicas voltadas para estas questões estão entre as possiblidades para diminuir a desigualdade de gênero. Importante salientar que, ao incluir mulheres, é preciso dar atenção especial à mulher negra que carrega não só as desigualdades de gênero, mas também as raciais.
Iniciativas Ethos em gênero e raça
Encontrar caminhos para a promover a inclusão pode não ser um caminho fácil e mensurar estas atividades pode ser ainda mais desafiador. Para incentivar empresas a encontrarem estes caminhos, o Ethos criou, em parceria com o CEERT, a Coalizão Empresarial para Equidade Racial e de Gênero. Entre os que aderiram à iniciativa estão empresas nacionais e multinacionais, escritórios de advocacia, especialistas em diversidade e representantes de organizações da sociedade civil e do poder público.
Para diagnóstico da situação atual da empresa e indicativos de caminhos, o Ethos também dispõe de dois guias temáticos dos Indicadores Ethos, um sobre equidade de gênero, elaborado em parceria com o Movimento Mulher 360 e outro sobreequidade racial, feito em parceria com o CEERT.
As ferramentas estão disponíveis gratuitamente no site do Ethos e podem ser respondidos pelas empresas associadas ao instituto, Ao final, as respondentes terão acesso a um relatório final com uma comparação entre outras empresas e sugestões de ações para evolução dos indicadores.
Por Bianca Cesário, do Instituto Ethos
Foto: Pixabay
