Às vésperas de uma das maiores premiações do mundo, acende-se mais uma vez o debate sobre a diversidade na indústria cinematográfica. Pelo segundo ano consecutivo, a Academia não indicou nenhum ator ou diretor afrodescendente para as categorias de atuação. De acordo com o periódico Los Angeles Times, cerca de 6.000 pessoas fazem parte da Academia, entre as quais 94% são brancas, e a maioria, homem. Negros e latinos representam apenas 2%.
Estrelas como George Clooney, Jada Pinkett Smith e Spyke Lee se manifestaram na mídia e nas redes sociais reivindicando a inclusão das minorias nesta edição do Oscar, assim como nas futuras. Nesse contexto, a Universidade do Sul da Califórnia (USC) lançou recentemente o estudo “Inclusão ou Invisibilidade”, que faz um balanço sobre a representatividade de mulheres, negros, LGBT, latinos, indígenas e outros grupos usualmente discriminados nos estúdios de Los Angeles.
A pesquisa se volta para 109 filmes e 305 séries de 2014 e 2015. Das produções audiovisuais analisadas apenas 33,5% da fala dos personagens eram de mulheres. Nos bastidores, 3,4% eram diretoras, 15,2%, produtoras, e 28,9%, roteiristas. Sobre a questão racial, somente 28,3% dos personagens não eram brancos. O público LGBT é ainda mais minoritário em Hollywood: somente 2% dos diálogos pertenciam a personagens gays, lésbicas, bissexuais e transexuais.
O problema é estrutural. Não está colocado apenas na Academia e no processo de seleção dos candidatos ao Oscar, mas nos próprios estúdios de produção, em que a maioria dos atores e diretores é homem, branca e heterossexual. Isso se reflete não apenas no meio cinematográfico, mas em diversas instituições, como as universidades, as empresas e o poder público.
Sabendo desse contexto, o Ethos realiza desde 2000 uma série de pesquisas sobre a diversidade no ambiente corporativo. Em janeiro, ao lado da Secretaria Municipal de Promoção da Igualdade Racial (SMPIR) da Prefeitura de São Paulo e com patrocínio do Banco Interamericano de Desenvolvimento (BID), lançou o“Perfil Social, Racial e de Gênero dos 200 Principais Fornecedores da Prefeitura de São Paulo”. A cidade de São Paulo pode ser uma indutora fundamental para a mudança nas empresas e o mapeamento realizado pelo estudo permite a compreensão do cenário da inclusão social e a promoção da diversidade nas prestadoras de serviços do poder público paulistano, trazendo o contexto das disparidades de gênero e raça na capital paulista e elencando as principais políticas públicas municipais para diminuir a desigualdade.
Os resultados mostram uma maior participação das mulheres em cargos de diretoria, gerência e supervisão, mas ainda em passos lentos. A desigualdade na composição de mulheres negras em diversos cargos persiste na base da pirâmide. Os homens brancos são os que ganham mais. Em seguida, as mulheres brancas, os homens negros e as mulheres negras. Quanto mais alto o cargo, menos mulheres e negros. 70,5% das empresas não têm políticas para a promoção da igualdade de oportunidades mulheres em cargos de diretoria. 86% dos entrevistados não apresentam medidas para incentivar e ampliar a presença de negros no nível executivo.
A iniciativa proposta pelo “Perfil Social, Racial e de Gênero dos 200 Principais Fornecedores da Prefeitura de São Paulo” possibilitou a criação de uma metodologia que pode ser aplicada em grandes cadeias produtivas lideradas por empresas que buscam dar sentido estratégico à sustentabilidade, com o potencial de promover transformações em escala na inclusão social e diversidade.
Confira aqui a pesquisa na íntegra.
E as empresas, como podem agir para incluir a diversidade em suas prioridades?
Entre os passos básicos a dar está a implementação de políticas de contratação, como cotas e outras ações afirmativas, para mulheres, negros e LGBT, assim como a capacitação das minorias para cargos gerenciais e executivos. Além disso, também é preciso desenvolver programas corporativos de inclusão que se proponham a (re)construir a visão de seus funcionários, com mesas de diálogos, conversas com especialistas e troca de ideias, e estabelecer metas para a redução das disparidades de renda no quadro de funcionários, levando em consideração os recortes que englobem os públicos mais discriminados no mercado de trabalho e na sociedade.
