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Igualdade de gênero: realidade ou miragem?

10/09/2013

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Entre estereótipos, preconceitos e realidades, mulheres com excelentes credenciais são negligenciadas para cargos de liderança.             

Por Regina Madalozzo e Luis Cirihal*

Em dezembro de 2012, 81,5% das mulheres brasileiras entre 25 e 49 anos de idade participavam do mercado de trabalho, segundo o IBGE. Apesar de os dados comprovarem que a participação da mulher na população economicamente ativa está consolidada, existem alguns desafios a serem superados no que tange à igualdade de gênero. De acordo com o Ministério do Trabalho, por exemplo, a diferença média salarial entre homens e mulheres foi de 17,2% em 2011. Indo mais além, ao examinarmos o percentual de mulheres em cargos de liderança, verificamos que somente 2,6% das empresas do país têm uma mulher em seu conselho de administração e aproximadamente 70% não têm nenhuma no seu quadro de diretores. Uma vez que estudos como o Women Matter, da consultoria McKinsey, mostram que a maior diversidade de gênero nas empresas está positivamente correlacionada com melhor desempenho financeiro, a questão que surge é: o que fazer para aumentar a participação das mulheres na liderança das organizações?

Há quem acredite que o problema está vinculado à oferta de mão de obra. Pela entrada relativamente recente das mulheres no mercado de trabalho e, mais especificamente, no mercado executivo brasileiro, existiria uma carência de trabalhadoras com capacidade técnica ou experiência que lhes permitiria atuar na alta liderança. Por essa ótica, o tempo solucionaria a questão. Entretanto, para que somente o efeito “tempo” seja suficiente para o alcance da igualdade entre os gêneros, temos que tomar como hipótese que homens e mulheres possuem – e continuarão possuindo – condições equânimes de ascensão. Além do preparo técnico, isso implicaria que ambos os gêneros serão tratados sem discriminações explícitas e, mais importante, implícitas. E eis aqui o cerne da questão: esta é, certamente, a principal dificuldade que permanecerá.

A forma como “trabalho” e “dedicação” são considerados está bastante atrelada à disponibilidade integral do profissional, inclusive na atualidade. Some-se a isso o fato de que as mulheres continuam carregando o maior fardo com relação à responsabilidade familiar. Do ponto de vista biológico, parte dessas responsabilidades será sempre desigual entre os gêneros, como as tarefas de amamentação e gestação. Todavia, elas não deveriam implicar em condição de desvantagem para a ascensão profissional. A flexibilidade da jornada e do local de trabalho e, até mesmo, dos horários do expediente são algumas entre várias alternativas para a solução do problema, dado que a presença física não implica necessariamente em maior produtividade ou eficiência.

Ainda que conciliar diferentes papéis seja uma das dificuldades enfrentadas pelas executivas, podemos afirmar que não é a maior. Mais impactante (negativamente) sobre sua ascensão é, justamente, o viés de avaliação implícito. Diversos estudos apontam para a forma diferente com que homens e mulheres são avaliados em relação à capacidade de liderar. Alguns atributos percebidos num homem como qualidades são considerados defeitos para uma mulher, como, por exemplo, a assertividade masculina, que pode ser traduzida como agressividade quando expressa por uma mulher. Situação inversa, mas tão prejudicial quanto, é a expectativa de que cabe ao líder ser pouco emocional e muito racional e o estereótipo de que mulheres são exatamente o oposto. E, nesse desequilíbrio entre estereótipos, preconceitos e realidades, mulheres com excelentes credenciais são negligenciadas para cargos de liderança por não apresentarem o perfil imaginado como apropriado para a posição.

Há mais a considerar. Outro problema é a ausência de medidas para a real mensuração da desigualdade de oportunidades entre os gêneros no interior das próprias organizações. Poucas empresas se preocupam em acompanhar a carreira e o desenvolvimento profissional dos seus executivos, comparando taxas de promoção e salários entre os sexos. Numa pesquisa conduzida em 2012 pela consultoria Hays e pelo Insper, 86% das empresas entrevistadas afirmou que não percebe diferença na remuneração de homens e mulheres que ocupam o mesmo cargo. Entretanto, quando questionadas sobre os métodos de mensuração dessa diferença, somente 17,5% delas afirmaram conduzir algum acompanhamento, o que significa que, por acreditar que não existe tratamento desigual, a maioria delas não efetua qualquer controle.

Então, como dito anteriormente, se quadros de diversidade têm forte influência nos resultados das companhias, no aprimoramento do relacionamento com stakeholders e na conquista de avanços sociais importantíssimos, é imperativo que homens e mulheres tenham acesso a oportunidades iguais. Nessa conquista, a responsabilidade é das próprias mulheres, que precisam capacitar-se e acreditar em seus talentos, buscando empresas que reconheçam seu valor. É dos homens, que devem partilhar as responsabilidades domésticas e corporativas. É dos gestores públicos, que devem criar mecanismos legais para sua promoção. É das empresas, que podem encontrar métodos para concretizar a diversidade. Neste âmbito, felizmente, há grupos de companhias engajadas em fazer avançar iniciativas como a avaliação do mérito por resultado e produtividade, já traduzindo em ações práticas os Princípios de Empoderamento das Mulheres, da ONU. E, mais importante ainda: não basta acreditar que as condições para o acesso às empresas e a justa ascensão serão equacionadas pelo futuro. É preciso atuar firmemente no presente, com foco na igualdade, que pode tornar-se realidade, sim, se perseguida. Por enquanto, porém, é miragem para a maioria.

* Regina Madalozzo é professora e pesquisadora do Insper e Luis Cirihal é diretor de Desenvolvimento de Novos Negócios da Dow América Latina.

Artigo publicado originalmente no site da revista Página 22, em 4 de abril de 2013.

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Este texto faz parte da série de artigos de especialistas promovida pela área de Gestão Sustentável do Instituto Ethos, cujo objetivo é subsidiar e estimular as boas práticas de gestão.

Veja também:
– A promoção da igualdade racial pelas empresas, de Reinaldo Bulgarelli;
– Relacionamento com partes interessadas, de Regi Magalhães;
– Usar o poder dos negócios para resolver problemas socioambientais, de Ricardo Abramovay;
– As empresas e o combate à corrupção, de Henrique Lian;
– Incorporação dos princípios da responsabilidade social, de Vivian Smith;
– O princípio da transparência no contexto da governança corporativa, de Lélio Lauretti;
– Empresas e comunidades rumo ao futuro, de Cláudio Boechat;
– O capital natural, de Roberto Strumpf;
– Luzes da ribalta: a lenta evolução para a transparência financeira, de Ladislau Dowbor;
– Painel de stakeholders: uma abordagem de engajamento versátil e estruturada, de Antônio Carlos Carneiro de Albuquerque e Cyrille Bellier;
– Como nasce a ética?, de Leonardo Boff;
– As empresas e o desafio do combate ao trabalho escravo, de Juliana Gomes Ramalho Monteiro e Mariana de Castro Abreu;
– Equidade de gênero nas empresas: por uma economia mais inteligente e por direito, de Camila Morsch;
– PL n° 6.826/10 pode alterar cenário de combate à corrupção no Brasil, de Bruno Maeda e Carlos Ayres;
– Engajamento: o caminho para relações do trabalho sustentáveis, de Marcelo Lomelino;
– Sustentabilidade na cadeia de valor, de Cristina Fedato;
– Métodos para integrar a responsabilidade social na gestão, de Jorge Emanuel Reis Cajazeira e José Carlos Barbieri;
– Generosidade: o quarto elemento do triple bottom line, de Rogério Ruschel;
– O que mudou na sustentabilidade das empresas, de Dal Marcondes;
Responsabilidade social empresarial e sustentabilidade para a gestão empresarial, de Fernanda Gabriela Borger;
Os Dez Mandamentos da empresa responsável, de Rogério Ruschel;
O RH como alavanca da estratégia sustentável, de Aileen Ionescu-Somers;
Marcas globais avançam na gestão de resíduos sólidos, de Ricardo Abramovay;
Inclusão e diversidade, de Reinaldo Bulgarelli;
Da visão de risco para a de oportunidade, de Ricardo Voltolini;
Medindo o bem-estar das pessoas, de Marina Grossi; e
A quantas andam os Objetivos do Milênio, por Regina Scharf.

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